Over subtiele ongelijkheid in een mannelijke ICT-omgeving.
Onlangs kwamen we bij elkaar met een groep vrouwelijke RAM-IT-collega’s om te spreken over het onderwerp loopbaanontwikkeling en gelijkheid voor vrouwen. Het gesprek verliep met een lach, maar ook met verbazing, frustraties en ambities.
De cijfers tonen de structurele uitdaging. De verhalen tonen de dagelijkse realiteit. Wanneer we die twee naast elkaar leggen, niet om te veroordelen maar om te begrijpen, blijkt er een vorm van ongelijkheid te bestaan die minder hard klinkt dan discriminatie, maar wel degelijk effect heeft op carrière, perceptie en werkbeleving.
Tegelijkertijd laat het gesprek ook iets anders zien: de beweging die we als organisatie al maken en de kansen die daarin liggen. En dat maakt het gesprek relevant voor iedereen, mannen én vrouwen, in een organisatie die wil blijven groeien in talent, klantwaarde en innovatie.
Subtiele aannames en erkenning
“Je voelt dat sommige aannames niet gaan over kennis, maar over wie je bent,” vertelt een collega. In teams waar de meerderheid man is, merken vrouwen vaak dat hun autoriteit of ervaring op subtiele wijze in twijfel wordt getrokken.
Een collega beschreef hoe zij de opdracht kreeg om een presentatie te geven over een bepaald onderwerp. Vrijwel direct volgde de impliciete aanname dat zij extra begeleiding nodig zou hebben, terwijl zij inhoudelijk de meest ervaren professional in de ruimte was. Het zijn kleine momenten die zich opstapelen en uiteindelijk het gevoel van erkenning beïnvloeden.
Een andere collega vertelde hoe zij in een klantoverleg automatisch werd aangezien voor degene die de notulen zou maken, terwijl zij inhoudelijk projectverantwoordelijk was. Technische vragen werden aan haar mannelijke collega gesteld, ondanks dat zij degene was met de meeste kennis. Pas toen zij expliciet het woord nam, verschoof de aandacht.
Recente onderzoeken bevestigen dit patroon. Volgens Harvard Business Review worden vrouwen bij elke stap naar een leidinggevende rol vaker beoordeeld op hun competenties, terwijl mannen vooral worden beoordeeld op hun potentieel. Dit verklaart waarom vrouwen zich regelmatig genoodzaakt voelen extra certificaten of opleidingen te behalen, ook wanneer zij al aantoonbare praktijkervaring hebben.
Micro-interacties en interpretatie van emoties
In de praktijk gaat het vaak om alledaagse micro-interacties. Een idee dat wordt gedeeld maar weinig reactie krijgt, totdat een man het herhaalt en er wel draagvlak ontstaat. Of een grap over leeftijd of kleding die luchtig bedoeld is, maar toch een signaal afgeeft over wat passend wordt gevonden.
In technische discussies wordt bovendien vaker doorgevraagd op details bij vrouwelijke collega’s, terwijl bij mannelijke collega’s sneller wordt aangenomen dat hun onderbouwing klopt. Die extra controlevragen lijken klein, maar geven impliciet het signaal dat aanvullend bewijs nodig is.
Waar frustratie of boosheid bij mannen vaak wordt gezien als een natuurlijke reactie, wordt dezelfde emotie bij vrouwen sneller gekoppeld aan overgevoeligheid. Daarmee verschuift de aandacht van de inhoud naar de emotie, wat invloed heeft op hoe serieus een boodschap wordt genomen.
Taalgebruik speelt hierin een belangrijke rol. Studies laten zien dat dezelfde gedragingen anders worden beschreven afhankelijk van het geslacht. Mannen worden vaak “direct” of “assertief” genoemd, terwijl vrouwen als “emotioneel” of “te fel” kunnen worden gelabeld.
Presentatie en uiterlijke verschijning
Presentatie blijkt eveneens een terugkerend thema. Kleding, make-up, accessoires en kapsel worden vaak, bewust of onbewust, meegewogen in hoe professionaliteit wordt beoordeeld.
Meerdere collega’s vertelden over de voortdurende afweging: niet te opvallend, niet te vrouwelijk, niet te casual. Waar mannen zelden hoeven na te denken over hoe hun kleding hun technische geloofwaardigheid beïnvloedt, maken vrouwen die afweging bewust. Niet uit onzekerheid, maar uit ervaring.
Een opmerking als “Zo, jij hebt je best gedaan vandaag” lijkt onschuldig, maar legt de nadruk op uiterlijk in plaats van inhoud. Strakke kleding of opvallende accessoires worden sneller geïnterpreteerd als aandachtzoekend, terwijl dat bij mannen nauwelijks onderwerp van gesprek is.
Gebrek aan vrouwelijke rolmodellen
Meerdere collega’s gaven aan dat zij zich soms afvragen hoe een volgende stap eruitziet, simpelweg omdat zij weinig voorbeelden zien van mensen die op hen lijken in een vergelijkbare positie. Niet omdat de ambitie ontbreekt, maar omdat het pad minder zichtbaar is.
Tegelijkertijd zien we binnen RAM-IT dat hier verandering in komt. Met een vrouwelijke CFO, CHRO, een teamlead Engineering en een groeiend aantal vrouwelijke collega’s, onder andere in Kosovo, wordt het beeld steeds diverser. Dat maakt het pad voor anderen ook zichtbaarder.
Volgens Marit, CHRO, past deze ontwikkeling bij een bredere verandering in hoe we naar leiderschap kijken. Waar leiderschap vroeger vaak directief was, vraagt de rol van leider vandaag om meer flexibiliteit, het vermogen om te schakelen en verschillende perspectieven te begrijpen. In teams met een divers karakter vraagt dat veel van leidinggevenden. Het sluit aan bij wat we ook terugzien in leiderschapstrainingen binnen de organisatie.
Het complexe web van ongelijkheid
Micro-interacties, kleding, percepties en rolmodellen samen vormen een complex geheel. Het gaat zelden om één grote gebeurtenis, maar om de optelsom van kleine momenten die zich herhalen.
Vaker onderbroken worden in meetings, vaker gevraagd worden om ondersteunende taken op te pakken of minder vanzelfsprekend genoemd worden als potentiële leider.
Elk incident op zichzelf lijkt klein. Samen vormen ze een patroon dat carrièrekansen, werkbeleving en dagelijkse erkenning beïnvloedt.
Een vrouw kan technisch alles onder de knie hebben, maar wordt toch gevraagd extra te leren, terwijl een mannelijke collega zonder extra bewijs als capabel wordt gezien.
Denk aan een mail die wordt gestuurd door een vrouwelijke collega, waarna vragen toch bij een mannelijke collega terechtkomen die niet eens betrokken was.
Deze verhalen laten zien dat gelijk zijn op papier niet automatisch betekent dat het dagelijks ook zo wordt ervaren. Het verschil zit in perceptie, aannames en culturele normen die vaak onbewust zijn, maar wel degelijk effect hebben.
Andere tijden en vormen
Tegelijkertijd gaat het gesprek niet alleen over wat er wringt, maar ook over wat een betere balans kan brengen. Vrouwen brengen vaak een andere stijl van samenwerken en leidinggeven mee. Vrouwelijke leiders nemen vaker de tijd om verschillende perspectieven op te halen voordat zij een besluit nemen, wat leidt tot meer gedragen keuzes. Waar mannen vaker gewend zijn om vanuit hun positie direct richting te geven, vrouwen vaker kijken naar de onderstroom en het meenemen van mensen. Binnen RAM-IT zien we gelukkig ook veel mannen die deze stijl omarmen, wat laat zien dat het niet gaat om tegenstelling, maar om balans.
Historisch gezien zijn veel technische organisaties ontstaan in een context die sterk door mannen werd gedomineerd. Dat werkte omdat de omgeving homogeen was. Maar als we kijken naar de toekomst en naar jongere generaties, spelen andere factoren een rol, zoals werk-privébalans, ontwikkeling en cultuur. Dat vraagt om een andere vorm van leiderschap, waarin een meer inclusieve en flexibele stijl beter aansluit.
Wat zou het betekenen voor de organisatie als we nog meer vrouwen aantrekken en behouden? Niet als doel op zich, maar als manier om perspectieven te verbreden, beter aan te sluiten op klanten en een werkomgeving te creëren waarin meer mensen zich herkennen. Tegelijkertijd blijft balans belangrijk. Het gaat niet om het vervangen van het ene uiterste door het andere, maar om een gezonde mix.
Ook kleine, praktische stappen dragen bij aan die ontwikkeling. Denk aan het beschikbaar maken van tampons en maandverband bij de receptie. Het zijn signalen dat er oog is voor verschillende behoeften binnen de organisatie.
Bewustzijn in plaats van schuld
Het gesprek benadrukt dat het niet gaat om schuld zoeken of slachtofferschap, maar om bewustzijn. Inzicht in hoe patronen van interpretatie en aannames de carrière, samenwerking en werkplezier beïnvloeden, is essentieel.
Met dit inzicht kan een organisatietalent écht benutten, ongeacht geslacht, en blijven groeien in innovatie en klantwaarde.
-How is this in Kosovo?
For several women in our Kosovo team, the decision to enter the ICT sector started with curiosity and early exposure to technology. One colleague shared that during high school many free IT courses and trainings were offered to students, which allowed her to explore the field more closely and sparked her interest in pursuing it professionally. Another colleague described how a natural curiosity about how things work led her toward engineering and eventually IT — a field that combines problem-solving, constant learning, and the opportunity to build solutions that have real-world impact.
Several colleagues also reflected on how these assumptions often begin early in a woman’s professional journey. Because IT has traditionally been perceived as a male-dominated field, it was not always common to see girls choosing this career path. This sometimes resulted in doubts or subtle prejudice about their abilities. Many of the women shared that they overcame these perceptions by focusing on continuous professional development, strengthening their technical skills, and consistently demonstrating through their work that gender does not determine competence or success in this sector.
For some women, these experiences were also connected to age. One colleague shared that in previous companies she often felt underestimated because she was both young and a woman. Over time, however, dedication to her profession and consistent hard work allowed her to demonstrate her capabilities and gain recognition from colleagues and managers.
Despite these challenges, many women describe resilience as a defining part of their professional journey. One colleague explained that experiences like these ultimately strengthened her professionally and helped her build a clearer sense of direction in her career. Seeking mentors who believed in her potential and surrounding herself with supportive colleagues played an important role in continuing to grow in the field.
At the same time, women in the RAM Kosovo team shared that they feel welcomed and valued for their professional contributions. The collaborative culture and the trust placed in their expertise help create an environment where they can grow, contribute, and feel respected as professionals. Several colleagues also highlighted the importance of continuing to promote women into leadership roles, sharing success stories of women in technology, and creating mentorship opportunities that encourage young women to view the ICT sector as an achievable and rewarding career path.
For many of the women interviewed, the attraction to the ICT sector remains strong despite these challenges. The field offers constant opportunities for learning, innovation, and problem-solving. As one colleague described it, technology is a space where you grow every day, challenge yourself, and build solutions that truly matter.